(Sisuturundus) IT-ettevõtte põletavad personaliteemad

Heade spetsialistide puudusest on räägitud pikalt, kuid põhiküsimus on see, kelle ettevõttesse on hinnatud spetsialistid nõus tööle minema? Palk ei ole enam kõige olulisem valikukriteerium, vaid üha rohkem hinnatakse seda, mida on tööandjal veel lisaks pakkuda.

1. Määravaks on ettevõtte maine ja juhi kui persooni bränd

Kui teeme sihtotsingut ja helistame ametikohale sobivale kandidaadile, peame tavapäraselt vastama  hulgale tulevase tööga seotud küsimustele. IT valdkonna inimesed teavad. Nii müüb uute töötajate värbamisel  kõigepealt tööandja kuvand ja alles siis otsese juhi juhtimisstiil ja isiksus.

Tulevases tööandjas hinnatakse ausust ärilistes suhetes, oma töötajatest hoolimist ja pidevat arendamist. See on antud valdkonnas eriti oluline. Kui muude sektorite inimesed hindavad  stabiilsust ja kindlat turupositsiooni, siis IT valdkonnas otsitakse rohkem uusi põnevaid võimalusi.   Turuliidritel on hea maine ja kindlam positsioon kui start up´idel, samas võib paljudele hoopis sobida alustava ettevõtte määramatus ja võimalus olla alguse juures. Kuid kindlasti on IT valdkonna tippspetsialistide hulgas palju neid, kes väärtustavad siiski stabiilsust ja kindlustunnet. 

Tööpakkumise saamisel esitavad tööotsijad meie  personalikonsultandile üha sagedamini küsimusi nii otsese juhi kui meeskonnasuhete kohta. Tööotsijad on valmis oma palgaootustes allapoole tulema, kui võidavad tööalases õhkkonnas. Teisalt – kui küsime kandidaatidelt nende töökoha vahetuse põhjuste kohta, tuuakse eelkõige välja juhi autokraatset ja hoolimatut käitumist ning pingelisi suhteid meeskonnas. Nii et jutud sellest, kuidas vaid palk kõike määrab, on kindlasti liialdatud. Just lugupidavalt käituvad juhid on need, kellega koos soovitakse töötada. Nii võiksid IT valdkonna ettevõtted rohkem mõelda juhtimiskvaliteedile. Oma juhtide koolitamisse panustatud raha ja aeg peaks võtma mitte kulu vaid investeeringut. Ja eelkõige mõtlen ma siinkohal „pehmeid“ koolitusi, mis arendavad oskust inimestega tööd teha, neid arendada.

Kui oled personaliotsingu kuulutuse avaldanud, suhtle korrektselt kõikide CV saatjatega.  Kindel  eelis on suurematel  ettevõtetel, kellel on professionaalne personalijuht.  Väikefirma juht peab enne kuulutuse avaldamist hoolega läbi mõtlema, kas ta on ikka kättesaadav ja saab töötajate otsimisele piisavalt aega leida. Kui tööandjal puudub aeg ja kogemused personaliotsingu alustamiseks ja kandidaatidega suhtlemiseks, võib alati tellida eelvaliku, kus personaliotsingufirma kõik need mured enda kanda võtab. Lõppvalik jääb ikka juhi teha, kuid ta saab sel moel inimesi otsida selleks väärtuslikku tööaega kulutamata.

2. Valikut ei tee tööandja, valiku teeb töövõtja

Tööandjal on sageli arusaam, et tema valib, kelle tööle võtab. Tegelikult  teeb tööotsija  valiku kolmel korral: kui saadab  CV, personalivaliku  protsessi ajal ja peale kohtumist tulevase juhiga. See, kuidas tulevast tööd tutvustatakse määrab kandideerijate huvi. Töökuulutust tuleb vaadata kui reklaami, selle loomisse tasub panustada. Juhi oskamatus töövestlust läbi viia võib kaasa tuua kandideerija loobumise. Seda ei saa teha muude tööde kõrvalt, vestlusele uue inimesega tuleb keskenduda ja muud kohutused kõrvale jätta. Keset tööintervjuud telefonikõnedele ei vastata!

3. Eeltöö määrab otsingu õige suuna

Enne kuulutuse avaldamist on vaja väga põhjalikult läbi mõelda tööülesanded, mida uuele töötajale antakse ning nende teostamiseks vajalikud kogemused, omadused ning oskused.  Ning kindlasti ka arenguperspektiiv, kuhu on võimalik jõuda. Soovitan loobuda klišeedest (väga hea suhtlemisoskus, kõrge stressitaluvus, jne.), pigem tutvustada töökohta sisulisemalt. Väiksemates ettevõtetes on sageli tööülesanded laialivalguvad – tuleb teha justkui kõike. Siiski soovitame töökorraldus paremini läbi mõelda ja määrata igaühele kindlad ülesanded ja ka kindel vastutusvaldkond. Selgus töösuhetes hoiab ära paljud probleemid. Meie kohtume alati enne otsingu algust oma tellijaga, soovime laua ümber näha ka tulevasi kolleege. Nii tekib meie personalikonsultandil õige kliendi tunnetus ja ta oskab kõiges kaasa mõelda ning omapoolseid soovitusi anda. 

4. Valikul tuleb tegutseda otsustavalt

Kui teeme sihtotsingut, on enamasti aega erinevaid kandidaate kaaluda ja nendega vajadusel ka  korduvalt kohtuda. Kui ettevõte korraldab avatud konkursi on kandideerimas aktiivselt tööd otsivad inimesed, kes ei pruugi ära oodata pikale venivat konkurssi. Kuigi armastan põhimõtet – palka aeglaselt, vabasta kiiresti – ei tähenda see valikuotsustega venitamist. Kui oled leidnud tugeva kandidaadi, siis tee võimalikult kiiresti konkreetne pakkumine, saada talle tutvumiseks tööleping ning püüa jõuda closinguni.  Tegemist on ju töökoha müügiga! Tea, et inimestele meeldivad ametilikud lepingud, sest paljud on kogenud, et suusõnaline kokkulepe ei oma sageli mingit väärtust.

5. Järjest enam pööratakse tähelepanu kandideerija isiksuseomadustele, väärtustele ja võimetele

Kui varem valiti sobiv inimene tööalaseid oskusi hindava vestluse põhjal, siis järjest enam pööratakse tähelepanu uue töötaja isiksuseomadustele ja võimetele, väärtustele ja hoiakutele. Kui tööalaseid oskusi õpime juurde, siis isiksuseomadusi muuta pole võimalik. Tavapäraselt kasutame kandidaadi hindamisel võimeid-, isiksuseomadusi-, motivatsiooni- ning talle omaseid käitumisviise hindavaid teste. Teste on hea tellida juurde ka siis, kui ettevõte teeb ise valiku ja soovib lõppotsust põhjalikumalt kaaluda. Selleks on meie personalibürool välja töötatud hindamisteenus. Viimane aasta on eriti ilmekalt näidanud, et kes korra on hindamisteenust kasutanud, soovib võtmeisikute värbamisel seda ka edaspidi kasutada. Tööalast kompetentsi oskab kindlasti ettevõtte juht ise kõige paremini hinnata, kuid inimese omadustele sageli piisavalt tähelepanu ei pöörata.

Mida suurema vastutusega ametikoht, seda olulisem on see, milline inimene täidab ametikohta. Pigem jätta uus töötaja palkamata kui teha pakkumine konfliktsele ja meeskonnasuhteid lõhkuvale inimesele.

Sirje Tammiste
Tammiste personalibüroo juht ja koolitaja

Sisuturundus (ST) on oma kauba, teenuse või firma tutvustamine huvitavate lugude jutustamise kaudu. Vormilt sarnaneb ST kvaliteetsele meediale, mistõttu on väga oluline, et ST oleks lugeja või vaataja jaoks ühemõtteliselt eristatud. ST on uudne ja moodne turundusviis, mille puhul jagatakse klientidega ka infot, mis varem jäi vaid siseringi teada. ST teenib alati tellija turunduslikke eesmärke.

Toetajad

Jälgi ITuudiseid sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad

Valdkonna töökuulutused

Tallinna Linnakantselei otsib INFOSÜSTEEMIDE ANALÜÜTIKUT

Tallinna Linnakantselei

01. november 2017

ERPLY otsib SÜSTEEMIADMINISTRAATORIT

Majandustarkvara OÜ

01. november 2017

Tallink is looking for a SENIOR DEVELOPER

Tallink Grupp AS

31. oktoober 2017

Arvamused

Teabevara