21. oktoober 2013

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Seetõttu soovitab Äripäev Eesti juhtidele valmistada end ette senisest paindlikumaks lähenemiseks palga maksmise osas ning püüda palgateema juba ennetavalt laualt maha võtta, et see ei segaks töö tegemist. Kuidas seda teha? Toome siinkohal abiks näiteid eelmisel nädalal peetud Äripäeva Palgafoorumilt.

Esiteks võiks proovida viia palgatõus korrelatsiooni suureneva panusega ettevõtte käibesse või kasumisse. Skype´i Eesti värske eksjuht Tiit Paananen soovitas näiteks mõtteviisi muutmiseks küsida töötajalt: „Mida sa teisiti või enam teeksid, kui saaksid praegusest kaks korda suuremat palka?“ Küsimus ei pruugi kohe vastust saadagi, kuid aitab töötaja mõtteid - ja veel olulisem, suhtumist - muuta viisil, mis lisab kasu tervele organisatsioonile. Ja kui töötaja toob head ideed kas või veerandi palgatõusu katteks, on see ju puhas rõõm mõlemale poolele.

Ühe kaalumist väärt võimalusena valis näiteks Microsoft Eestis palkade tõstmise asemel järgmiseks aastaks „boonussüsteemi äkilisemaks muutmise“, kui tsiteerida Microsoft Balti juhti Rain Laanet. Laane sõnul olid töötajad sellistel tingimustel palkade samaks jäämisega ka päri. Ehk siis soovitus – vaadake üle oma tulemustasude süsteem. Kas on põhjust jaotada boonust etappide kaupa väiksemate tulemuste pealt või hoopis suurendada seda lõppeesmärgi täitmisel, eks see sõltub juba firmast.

Kuid see on üheks viisiks, kuidas võtta palgateema laualt maha – motiveeri inimest tulemuste täitmise pealt enam. Siis suurendab palgakasv automaatselt majandustulemusi ja vastupidi.

Loomulikult on siin vahe, kas me räägime alla Eesti keskmise palgaga või tunduvalt suurema palgatasemega töötajatest. Esimesed võivad vahetada tööandjat ka 30eurose lisapakkumise peale. Supermarketi müüjaid on raske motiveerida supermarketi või kontserni tulemustega seotud preemiasüsteemiga. Siin tuleb ikkagi palgatõus lauale panna ja selleks lihtsalt kusagilt raha leida. Kust?

Efektiivsust tuleb leida, kostis Prisma Peremarketi juht Janne Lihavainen sellekohase küsimuse peale Palgafoorumil. Proovida veel odavamalt IT-teenust ja muid tugisüsteeme soetada. Olla leidlik. Ja kui ühel hetkel tundub, et nüüd pole küll kusagilt efektiivsust suurendada, olla jälle leidlik. Samuti võiks kaaluda palgatõusu sidumist THI muutusega.

Tavidi omanik Alar Tamming tõi hinnanguliseks piiriks, kust edasi palgatõus automaatselt inimest rohkem/paremini tööd tegema ei pane, 1800eurose kuupalga. Kõrgemapalgalistele tasuks palgatõusu kõrval või suisa selle asemel kaaluda ka osaluste andmist firmas. Osade teooriate järgi võiks firmas 15 aastat töötanud inimest, eriti juhti, samastada juba omanikuga.

Seda saavad kasutada ka suured väliskontsernid. Näiteks Swedbank on oma Eesti töötajatele emafirma aktsiaprogrammi korraldanud. Personalidirektor Signe Kaurson tunnistas foorumil, et käib Swedbank AB aktsia hinda päris tihti vaatamas. Seega asi töötab.

Kindlasti tasub tööandjal hoida silm peal palgaturu uuringutel ja ise neis samuti osaleda. Palgatõusu surve on üha enam ettevõtteväline, s.t turu tingitud. Ja mida enam on infot palkade kohta, seda õigemaid otsuseid saavad nii töövõtjad kui -andjad langetada.

Autor: Äripäev, Peep Talimaa