Autor: Toomas Türk • 12. august 2014

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Tegemist on süveneva probleemiga - tuhandeid IT mehi on puudu, kvalifitseeritud tööjõu puudus kummitab üldiselt, kõrgkoolid ei paku piisavalt mahtu ja lahendusi, värbamisest on saanud argipäevane peavalu.

Küsides ettevõtte esindajalt, milline on olnud senine parima töötaja leidmise kogemus, saan tihti vastuseks, et: „...tuli üks tubli noormees praktikale ülikooli ajal“ või „saime konkureeriva pakkumisega ühe kogenud töötaja endale“. Vaatamata sellele kogemusele jätkatakse ikka vana moodi - pannakse üles  töökuulutus, kus on toodud esimese nõudena kõrghariduse olemasolu või pikaajaline laitmatu töökogemus. Kahjuks pole sellise kvalifikatsiooniga kandidaate kohe võtta.

Talent koolipingist

Võimalusi talente märgata ja värvata on mitmeid. Paraku tuleb talentide värbamisega pihta hakata üha varajasemas staadiumis. Ettevõtted peavad endalt küsima, kas nad teavad,  kes olid sellel aastal parimad olümpiaadidel osalejad? Kes võtsid osa ja olid finalistide seas noorte ettevõtluskonkursidel, robootikavõistlustel? Kes on tudengite ringkonnas silmapaistev ja hakkaja? See võib tunduda veider, kuid just need inimesed ongi tulevased töötajad, talendid, kes tehnoloogiaettevõtetes end teostama asuvad.

Kvaliteetne ja ettevõttele sobilikku tööjõudu tuleb käsitleda turundusliku sihtrühmana, kellega tuleb tegeleda süsteemselt. Spetsialisti otsingul olev ettevõtte konkureerib hea töötaja nimel samuti nagu kliendi võitmise nimel. Tööjõukriisi süvenedes tehnoloogiasektoris muutub võistlus veel koolipingis istuvate talentide pärast kindlasti konkurentsivõimeliste ettevõtete jaoks märkimisväärselt tähtsaks.

Nähtav ja kättesaadav tööandja

Ettevõtte jaoks potentsiaalselt huvi pakkuval spetsialistil peab olema lihtne tööandjani jõuda. Tööportaalid ja karjäärikeskused vananevad oma teenusmudelilt. Talent ei otsi tööd. Talent otsib väljakutseid ning valib karjääri mitte palganumbri vaid ettevõtte kuvandi ja käimasolevate projektide abil. Nii on konkurentsivõimeliste tööandjate puhul oluline keskenduda valdkondlikus kogukonnas nähtaval olemisele. Olgu selleks potentsiaalsete töötajate kohtumispaik (õllebaarist seminarideni), sotsiaalmeedia kanal, lennujaama ooteruum, number 23 buss.

Erinevaid kanaleid kasutades on igal ettevõttel võimalus suunata oma turunduslikud sõnumid töötajate leidmiseks ning anda informatsiooni ettevõtte tänaste plaanide ja väljakutsete kohta.

Otsepakkumised ja praktika

Potentsiaalse töötajaga on alati hea rääkida otse, ilma kuulutuste, konkursside ja muu segava mürata. Valdkondlikud spetsialistid suhtlevad omas ringkonnas ning praktika näitab, et sõna levib suust suhu kiiresti. Ettevõte peab olema valmis jagama informatsiooni, ka delikaatsemat laadi informatsiooni, huvitavate projektide ja arendusplaanide tausta kohta. 

Varjasse staadiumis spetsialistide kaasamiseks on vaieldamatult parim võimalus praktika. Kindlasti tasub kaaluda ühe praktikandi asemel ettevõttesse kaasata mitu ja anda neile tiimides töötamiseks ülesandeid. Nii kulub ettevõttel vähem aega parimate spetsialistide väljaselgitamiseks. Samas suureneb meeskonnatööna produktiivsus ja tulemuslikkus.

Värbamisvõimalused välisriikidest on samuti väga tihti alakasutatud. Siinkohal on mõitlik rakendada tugevate kogemustega teenusepakkujaid, kes õige inimese oma võrgustikust üles leiab. Olgu selleks näiteks portaalid nagu TechTalent või Eures ning teised rahvusvahelise haardega CV andmebaasid. Kuid mitte ainult. Väljakutseid saab esitada ka eriala foorumites, uudisvoogudes ja portaalide kaudu. Kindlasti peab ettevõte oma värbamisinfot nähtaval hoidma ka võõrkeelsena ja lihtsasti veebist leitavana.

Enne seda on aga oluline ettevõttesisene kodutöö tegemine. Värbamistegevus ei ole ühekordne ja hooajaline tegevus vaid ettevõttesisene ärisuund. Kindlasti on vaja pühendada aega, et paika panna personalistrateegia, püstitada eesmärgid, lihvida väärtuspakkumist ning kõige olulisem – muuta suhtlus potentsiaalse töötajaga vahetuks, ausaks ja avatuks.

Nii aktiivne kui ettevõte on igapäevaselt talendijahil ja potentsiaalse tööjõuga otsesuhete hoidmisel, nii tõenäoline on ka uute ja asjalike kolleegide kaasamine oma meeskonda.