Aali Lilleorg • 14 märts 2019

Välisvärbamine algab riigi mainest

IT-töötajate puudujääk piirab meid ja seetõttu tuleb ka välismaalt värvata. See ei ole lihtne, sest värbamist planeerides peab arvestama paljude nüanssidega, alates riigi tutvustamisest ja mainest. Praegune olukord on väga murettekitav, rääkis Äripäeva raadio hommikuprogrammis antud intervjuus CVO Recruitment juhatuse liige Triin Raamat.

Hommikuprogrammi juhtis ja Triin Raamatule esitas küsimusi Hando Sinisalu. Lisaks välisvärbamisele räägiti ka kodumaiste talentide tööharjumustest ja tööle asumisest.

CVO Recruitment juhatuse liige Triin Raamat  Foto: Erakogu

IT-sektor on Eesti arengus olulist rolli mänginud. See on ka sektor, kus on väga suur tööjõuvajadus. Kust IT-sektorisse tööjõudu leida? Milline on välismaalt talentide leidmise ja kodumaalt seni avastamata talentide leidmise suhe on?

Meie tegevuses juba aastast 2009 ehk 10 aastat on IT värbamine olnud peamisi valdkondi. Mahud on olnud 50-100 IT värbamist aastas. Aastast 2014 me oleme lisaks kohalikule värbamisele teadlikult võtnud plaani ka välisvärbamised. Loomulikult seda, kui palju me välismaalt värbame, dikteerib ikkagi klient, kes peab andma nõusoleku ja tal peab olema ka avatus. Meil on valmisolek seda teha.

Täna on Eestist värbamiste osakaal suurem. Siinsed värbamised kulgevad sageli kiiremini ja on tulemuslikumad. Aga kuna IT-töötajate puudujääk meid piirab, siis vaatame ikka välismaale.

Kui palju on olnud viimasel ajal välismaa värbamisi?

Alustasime välisvärbamiste ettevalmistustega 2014 ja aasta lõpus tegime esimesed töölepingud. Nüüd on neid ligi 100. Esimestel aastatel oli neid kuni 10 aastas ja see proportsioon on aasta-aastalt aina kasvanud.

Kui raske või kerge on välismaalt värvata?

Ei ole lihtne. Kui me oma kliendi värbamisvajadust analüüsime, siis kohe me ei tee ettepanekut välisvärbamiseks. Seal on palju nüansse, millega me värbamist planeerides arvestama peame.

Kui me näeme, et profiil on nii palju spetsiifiline või pakkumisi konkreetsele profiilile on liiga palju, siis teeme otsuse välisvärbamise kasuks. Meil on olnud ka mitmeid selliseid kliente, kes ütlevad, et tahavad ise kogemust välisvärbamise alal ja tahavad selle läbi teha koos meiega. Välisvärbamine on ajamahukam ja arvestama peab ka sellega, et meil on palju toredaid ja tublisid IT-ettevõtteid, aga me ei saa esimesena töökohta või ettevõtet pakkuda. Alustame Eesti riigi tutvustamisega ja müümisega.

Kui nüüd tuleb valitsuskoalitsioon koos EKREga, siis kui need sõnumid välja lähevad, et Eesti riik on võtnud suuna suletusele ja välismaalased ei ole siia enam nii teretulnud, ilmselt välismeedia seda ka võimendab, siis kui suur võib tulevikus olla probleem, et siin ei ole väga teretulnud inimesed kõikidest riikidest?

Tänane situatsioon meie jaoks on väga murettekitav. Välisvärbamiste puhul esimeses etapis tutvustame Eesti riiki ja siinseid võimalusi. Me toome välja põhjusi, miks tasuks siin elada, töötada ja siin oma tulevik rajada. Oleme välja toonud muu hulgas meie avatuse, tolerantsuse ja valmisoleku värvata välismaalastest spetsialiste ja eksperte ning kui see nüüd muutub, siis kindlasti see avaldab suurt mõju meie välisvärbamistele. Küsimus on veel, et kas see üldse võimalikuks saab. Oleme täna väga äraootavad, et mis saama hakkab.

Oleme viimased 4-5 aastat teinud väga palju tööd, et välisvärbamiste osakaalu suurendada ja Eestisse tuua spetsialiste ja kõrgepalgalisi tippspetsialiste. See on olnud suur ettevalmistus ja pingutus meie poolt, siinsete tööandjate ja ka riigi poolt. Siin me räägime erinevatest maineprojektidest, sihtturgudest, välismaalaste seadusest – väga suur töö on ära tehtud, ots on lahti ja sellele annaks rajada nii palju enamat. Täna ongi see küsimus, et mis saab edasi, me ei tea, aga see kindlasti on meile suureks murekohaks.

Kui rääkida värbamisest kodumaal, siis hästi palju on juttu, et uus noor põlvkond on tööjõuturul teistsuguste harjumustega ja kui soovida kodumaiseid talente tööle saada, siis peab olema tunduvalt paindlikum ja väga oluliseks muutuvad erinevad ettevõtte väärtused. Mis on sinu kogemused, et kui erinev ülikooli lõpetav noorte spetsialistide põlvkond on eelnevatest põlvkondadest oma töökoha valiku eelistuste osas?

Kindlasti on erinev, aga me näeme palju ootuste muutumist ka vanemaealiste töötajate puhul. See ei ole erinevate generatsioonide vahe, et üks põlvkond ootab äärmiselt paindlikku tööaja korraldust ja teine generatsioon kellaajast kellaajani kindla kohaga lahendust. Me näeme, et paindlikkus ja organsatsiooni kultuuri väärtuste osas täiendavad muutused on täna põlvkondade ülesed ja ka need inimesed, kes võib-olla 10 aastat tagasi käisid kellast kellani tööl, ka nemad täna ootavad väga paindlikkust. Lahendustest rääkides, et kui täna olukord on tööjõuturul ja eriti ITs on üsna keeruline, siis meie hinnangul see ei ole lootusetu. Seal on mitmeid lahendusi ja kui rääkida kohalikust tööjõuturust, siis esimene, mida me näeme on see, et on küll hulk tööandjaid, kes täna seda paindlikkust võimaldavad, aga selles paidlikkuses tuleb täna teha paar ekstra sammu ja mitte ainult noorte puhul.

Mis need sammud oleks?

See tähendab seda, et täna on tavapärane, et tööaja alguse ja lõpu võib ise valida, ühe päeva nädalas võib teha kodus tööd, on näha märgatavat selget paindlikkust, aga me näeme, et turg täna küsib juba suuremat paindlikkust. Näiteks neli päeva kodus töötamist ja kontoris käiakse ainult ühe päeva. Seal võib olla põhjuseks see, et inimene soovib kas talveperioodi elada välismaal või elada aastaringselt maal ja küsitakse eemalt töötamise võimalust, et kontoris olemise osakaal väheneks veel märgavamalt.

Mulle tundub, et see pendel hakkab tagasi liikuma vana normaalsuse suunas. Paljud ettevõtted on aru saanud, et mõlemad äärmused ei sobi, ei väga kellast kellani ega päris suur vabadus elada terve talve Balil, sest on väga oluline ka tiimi ja klientidega suhtlemine. Kas ideaal võiks olla nende kahe asja vahepeal?

Tänane olukord seab uusi ja täiendavaid väljakutseid just juhtidele, mis tähendab seda, et juhil tuleb vaadata personaalselt otsa igale oma töötajale ja igale oma võimalikule kandidaadile, et mis on tema ootused ja vajadused. Neid, kes soovivad töötada Balilt või oma maapiirkonnast on proportsionaalselt vähe, aga kui tuled vastu ka nende ootustele, siis sellega suurendad oma võimalusi töötajaid leida. Selliseid juhtumeid on viimasel aastal meil olnud mitmeid, et me saaksime kandidaadi, aga tal on erisoov. See tähendab, et tööandja peab tegema ekstra sammu selle konkreetse inimese jaoks. See ei ole loomulikult valdav enamus, aga on võimalus minna sammuke edasi ja kaaluda ka selliseid töötajaid.

Kohaliku tööjõuturu juurde veel üks kommentaar paindlikkuse juurde oleks see, et meil on üha rohkem inimesi, kes küsivad projektipõhist tööd. Nad võib-olla ei soovi end tähtajatu töölepinguga pikaajaliselt siduda, aga nad küsivad, et mingi konkreetne projekt tundub huvitav, et kas oleks võimalik liituda ainult selle konkreetse projekti teostumise ajaks. Tööandajal võiks olla valmisolek kaaluda, et inimesele, kes võib-olla hindab stabiilsust ja turvalisust oleks võimalik pakkuda tähtajatut töölepingut ja töösuhet ning samas kõrvale ka inimest, kes võib-olla soovib ainult projektipõhiselt liituda.

Kui oluline on ülikooli diplom või haridus tänapäeval? Sellest räägitakse ka palju, et kui inimene on kvalifitseeritud, et kui inimene on kvalifitseeritud ja oskab tööd teha, siis pole vahet kas ta on õppinud selle ülikoolis või YouTube’i videosid vaadates. Oluline on see, et ta oskaks tööd teha ja diplom kui selline ei ole enam nii oluline.

Me näeme erinevust valdkondade vahel. On valdkondi, kus ma ei saa väita, et diplom on väheoluline või ei ole üldse oluline, aga kui me räägime ITst, siis statistika järgi palju jäetakse ülikooli õpingud pooleli. Tööle minnakse esimeselt või teiselt kursuselt ja ülikooli lõpetamine jääb pooleli. Vajadus inimeste järele on niivõrd suur ja tööle minnes näevad tudengid, et praktiline väärtus ja kogemus on nende jaoks suurema kaaluga ja ülikool otsustatakse kas mõneks ajaks või üldse pooleli jätta.

Meie ütleme täna erinevatele välisettevõtetele, kes siia tulevad oma arenduskeskusi looma, et nõudmiste hulgas kõrgharidust me parema meelega ei soovi näha. Meil on väga häid IT arendajaid, kellel kõrgharidust ei pruugi olla.

Kas see erineb meil muu maailma praktikast? Kas me oleme hariduse ja diplomi osas liberaalsemad?

Tundub nii ja meie oma praktikas oleme näinud, et praktilist oskust läbi testtöö hinnatakse rohkem kui kõrgkooli dipomit. Tänane olukord nõuab ka tööandjatelt paindlikkust ja järelandmise tegemist. Kui on küsimus, et millele sa järelandmise annad, siis võib olla annad järelandmise diplomis kui inimene on oma testtöö hästi ära teinud.

Seda juttu lapsevanemad kuulda ei tahaks?

Ma loodan, et meil töö selle nimel ka käib, et vaadatakse õpingute poolelijäämisele otsa ja otsitakse lahendusi, et mida annab teha. Me ei soovi, et selline olukord jääks pikemaajaliselt kestma.

Triin Raamat esineb 26. märtsil toimuval IT talentide aastakonverentsil "Leia ja hoia!" ettekandega "Kuidas leida parimaid IT talente – nii kodu- kui välismaalt?". Vaata, kes veel esinevad ja paned end kirja SIIN!

Jaga lugu:
ITUUDISED UUDISKIRJAGA LIITUMINE

Telli olulisemad Ituudised uudised igal nädalal enda postkasti.

Ituudised.ee toetajad:

Indrek Kald
Indrek KaldITuudised.ee toimetajaTel: 511 1112
Ana Madismäe
Ana Madismäereklaamimüügi projektijuhtTel: 545 60 150
Mari Sarapuu
Mari SarapuuKonverentside programmijuhtTel: 667 0251