Autor: Äripäeva eriprojektide toimetus • 24. september 2020

Helmes: hea töösuhte baas on tööd ja ettevõtet nautivad inimesed

Eesti suurim terviklikke IT-lahendusi pakkuv ettevõte Helmes AS tegeleb uute spetsialistide värbamisega läbi aasta ning on selleks välja töötanud oma protsessid. Uurime, kuidas käib värbamine cvkeskus.ee andmeil ühe meie ihaldusväärseima tööandja poolt ning mida ootab IT-firma uutelt inimestelt.

Helmese personalijuhi Kaire Kaljuste sõnul on kõige olulisem leida üles ja kutsuda tööle inimesed, kes end ettevõttes igapäevaselt hästi ja enesekindlalt tunnevad. „Usume, et see on hea töösuhte baasiks, sest siis tunnevad töötajad endas ka soovi midagi ära teha ning julgevad end rakendada maksimaalselt. Kuna meie organisatsiooni mudelis on vähe juhtimistasandeid, võimaldab see meie inimestel pea kõigis rollides rakendada igapäevaselt oma tugevusi, võtta vastutust ja langetada otsuseid nii spetsialisti kui ka meeskonna juhi tasemel.”

Tehniline värbaja Annika Herkel lisab, et Helmeses on oluline väärtuspõhine värbamine ja töötajate puhul jälgitakse nende ettevõtlikkust, hoolivust nii oma tiimikaaslaste kui ka kliendi suhtes ning loomulikult tulemustele orienteeritust, mis tähendab, et päeva lõpuks peab saama töö valmis. „Meie inimesed teavad, miks nad siia tööle on tulnud, mida nad teevad ning miks teevad.”

Ärisuuna juhi Priit Siilabergi sõnul on värbamise hetkel olulised mitte ainult senised omandatud kogemused, vaid ka tahe õppida ja edasi areneda. „Aasta alguses me tegelikult ei tea veel isegi, milliseid inimesi mõne kuu pärast värbame. Seda trendi on küll võimalik prognoosida, kuid reaalsus, kas ja milliseid inimesi on juurde vaja, selgub uue lepingu sõlmimisel. Ent selge on, et meeskonnaliikmed peavad olema tasemel ja neil peab olema piisavalt kompetentsi klientidega suhtlemiseks.”

Helmese värbamisiive on viimastel aastatel olnud 40–50 inimest aastas. Alates augustikuust on ettevõttel üleval otsingud uutele töötajatele kokku 43 vabale ametikohale, millest kümmekond on tänaseks päevaks juba täidetud.

Mida võiks kandideerija teha enne Helmesesse kandideerimist?

Esimene soovitus mõelda motivatsioonile, miks soovitakse liituda just selle ettevõttega. „Kui silma on jäänud konkreetne töökoht, tasub tähelepanelikult uurida ja veenduda, kas selleks ametiks vajalikud oskused ja väljakutsed on mulle mõeldud. Kas see on see areng, mida soovin, kas see amet kõnetab mind tõesti? Ja muidugi tuleb mõelda ka vastupidiselt – mida on minul ettevõttele vastu pakkuda?” annab Kaljuste nõu. Ta lisab, et kuigi Helmes on IT-ringkonnas tuntud, on alati soovitav tulevase võimaliku tööandja kohta sügavamalt uurida. „Võtke ühendust siin töötavate inimestega, küsige julgeid küsimusi. Nii nagu meie värbaja analüüsib tulevaste töötajate varasemat kogemust ja uurib nende tausta, võiks ka kandidaat enne sooviavalduse esitamist tutvuda ettevõtte tegevuse ja väärtustega!”

Vaid veidi üle kuu Helmeses töötanud tarkvaraanalüütik Kertrud Järg ütleb, et kuigi ta teadis ettevõttest palju, ei tundnud ta Helmese töötajaid, vaid konsulteeris enne avaldust esitamist ühe Helmese kliendiga. „Tegelikult töötab Eesti Helmeses üle 200 inimese, mis tähendab, et väga reaalne on siit leida eest mõnda sama eriala tuttavat. Minu motivatsioon just Helmesesse tööle tulla oli aga töötada varasemate väikeettevõtete asemel suures rahvusvahelises organisatsioonis.”

Järg sõnab, et tegelikult võeti Helmesest temaga ühendust juba aasta alguses LinkedIni kaudu, kuid sel ajal oli ta Eestist ära. Kui ta suvel Eestisse naasis, võttis kohe ise Helmesega ühendust ning sai kutse esimesele vestlusele. Sellele järgnes tehniline ülesanne, järgmised kohtumised ning juba kuu hiljem oli naine tarkvaraanalüütikuna Helmeses tööl.

Esmalt vaadatakse CVd ja motivatsioonikirja, siis ootavad eest kohtumised ja testimine

„Meie valdkonnas näitavad värbajad heade spetsialistide vastu tõepoolest ise huvi üles. Ja kui huvi on vastastikune, kutsutakse inimene kandideerima. Seega selgitatakse motivatsiooni olemasolu välja juba telefonikõne käigus ning sellisel juhul ei eelda me, et kandideerida otsustanud spetsialist kirjutaks veel motivatsioonikirja. Küll on see tavaline praktika nooremspetsialistide ja oma karjääri alles alustavatel kandidaatidel, neilt ootaks kandideerimisel koos CVga ka kaaskirja oma motiivide selgitamiseks,” räägib Kaljuste.

Värbaja töö on aga leida igale tööotsijale õige amet. „Vahel on inimene suurte kogemuste ning huvitava taustaga, kuid pole kunagi teinud suuri projekte. See pole takistus – kutsume ta ikkagi esimesele vestlusele, et uurida, millisena meie koostöö võiks välja näha ning millised on tema ambitsioonid,” toob Herkel näite. „Kandideerijate puhul on kõige esimene samm CV ja motivatsioonikirjaga tutvumine – vaatame, milline on kandideerija haridus, kogemused, huvid ja analüüsime tema varasemaid töökogemusi. Rääkides noortest ehk juunior-positsioonidest, siis ka puuduva töökogemuse juures peab olema midagi, mis teda nii-öelda hallist massist eristab. Näiteks on inimene olnud aktiivne tudengiorganisatsioonides, olnud vahetusüliõpilane, töötanud vabatahtlikuna... Oluline on , et inimene oskab põhjendada oma motivatsiooni just Helmeses töötada ja öelda, mis paneb tema silmad särama.”

Seejuures motivatsioonikirja puhul ei ole tähtis mitte selle pikkus ja vormistus, vaid sisu. Kuna CVst ei saa kätte kogu informatsiooni, siis on ka näiteks e-kirja kaaskirjana lisatud mõnelauseline motivatsioonikiri teinekord just see ajend, miks kutsuda tudeng või alles kõrgkoolis käiv üliõpilane esimesele kohtumisele.

Esimesel kohtumisel ei pea kindlasti ainult tööotsija rääkima ja end tutvustama, vaid siin on Kaljuste sõnul oluline tasakaal: „Peame aru saama, et räägime ühte keelt. Hea esimene kohtumine on selline, kus mõlemad pooled saavad oma kogemusi ja informatsiooni jagada ning piisavalt küsida-vastata. Positiivsele esimesele kohtumisele järgneb teine, kuid see ei pruugi toimuda kohe, vaid ka näiteks võib toimuda alles poole aasta jooksul, kui kandidaat ei ole valmis omadel põhjustel veel liikuma või ka meie hetkel vabad ametikohad ei vasta kandidaadi ootustele. Kõige pikem selline värbamisprotsess, kus uue inimesega pidevalt suhtlesime, kestis kaks aastat. See on normaalne, sest tippspetsialistid lõpetavad veel mujal oma projekte ega saa päevapealt lahkuda.”

Üldiselt on Helmes võtnud eesmärgiks kohtuda kandidaatidega vähemalt kolm korda: esimene kord tutvutakse ja leitakse ühisosa. Teine kohtumine on tavaliselt tehnilise kodutöö üheskoos läbivaatamine, mõnedel puhkudel ka kohapeal esitamine ja selle tagasisidestamine. Kodutöö eesmärk on eelkõige hinnata kandidaadi tehnilisi oskusi ja teadmisi, kuid kasu ei ole ühepoolne, sest tagasiside kaudu saab kandidaat ülevaate ka oma oskustest või milles on veel võimalusi areneda.

Priit Siilaberg
„Oleme värbamises väga personaalsed ja paindlikud, sest meie eesmärk on pikaajaline koostöö ning koos arenemine. Oleme valmis tegema osa kohtumisi veebi teel või näiteks seenior-positsiooni puhul võib minna esmase kohtumisena hoopis ühisele lõunale. Meie eesmärk on äratada heades inimestes huvi meie ettevõtte ja töö vastu. Täna võib öelda, et meile kandideerivad inimesed otsivadki enam väljakutset kui palganumbrit ja motivatsioonipaketti. Just arenguhuvi ja õppimisvõime on see, mida inimene tahab endas avastada.”

Kaljuste lisab, et samas ei tohiks kindlasti esmakohtumisel peljata palganumbritest rääkimist. „Meie meeskondadel on paigas palgavahemik, millega teatud positsioonide puhul saab arvestada. Seega oleks hea, kui kandidaat on valmis jagama oma ootusi tulevasele sissetulekule, et väga suurte erinevuste puhul meie planeeritud tasumääradest saaks koheselt otsustada, kas jätkata konkreetse kandideerimisega või mitte. Samas peab kohe ütlema, et selliseid olukordi tekib pigem üliharva. Kui ka tehniline tutvumine on ära olnud, saame rääkida juba konkreetsetest numbritest, mida samal tasemel inimesed meil teenivad. Mida varem piirid paika panna, seda enam hoiame kokku aega ja energiat, kui kandidaadil peakski olema ootus meie pakutavast suurem. Aga on ka vastupidi – kui inimene tõestab, et tema potentsiaal on suurem, aga palgaootus meie mõistes tagasihoidlik, on heameel teda suurema pakkumisega üllatada!”

Milles seisneb tehniliste oskuste hindamine?

Kandidaadi tehniliste oskuste hindamine on Helmese jaoks äärmiselt oluline, sest sealt selgub kandidaadi oskuste sobivus pakutava töökohaga ning vastavalt oskustele tekib esmane arenguplaan. „Koduse tööna antav tehniline ülesanne on küll kandidaadile ajakulu tema vabast ajast, kuid samas anname alati selle kohta põhjalikku tagasisidet ning mõlemad osapooled saavad küsida täiendavaid küsimusi. Usume, et see tasub mõlemale poole ära, sest need põnevad ülesanded on meie spetsialistide poolt tehtud ning annavad aimu, mida edaspidi Helmeses töötamisest on oodata,” kirjeldab Kaljuste.

Kertrud Järg lisab, et tehnilise ülesande lahendamine oli tegelikult väga huvitav ja veel põnevam oli saadud tagasiside. „Igale positsioonile pürgiva arendaja, analüütiku või testija jaoks on oma tehniline ülesanne. Testi tegemiseks anti mõned päevad ning 24 tundi enne teist vestlust pidin selle ära saatma. Minu test oli seotud kosmoselaeva ning kliendiga, kellega esmakordselt kohtun – pusisin selle kallal kaks päeva! Seejärel mängisid tiimijuhid kliente, kellele pidin oma ülesande esitama. Enesearendamiseks suurepärane test.”

Tema viimane kohtumine toimus ühisel lõunal tulevase meeskonnaga, kus ta sai inimestega tuttavaks väljaspool kontoriruume. Selline kohtumine on kasulikuks sissejuhatuseks tulevasele heale ja tõhusale suhtele meeskonnakaaslastega. „Kuna olen selline, kes õpib pigem läbi tegemise, sain tööle tulles kohe praktilised ülesanded. Kuigi IT-inimesed on meelsasti kodukontoris, pole kunagi olnud probleeme, kui soovin projekti kohta rohkem teada saada või nõu küsida – selleks teeme telefoni- või videokõnesid ja suhtleme aktiivselt e-kirja teel,” tutvustab Järg esimesi nädalaid uues töökohas. Samuti on meil juba toimunud koolitused ja analüütikute kohtumised, kus saab ühise suure laua taga murekohti arutada. Esimesed kolm nädalat on olnud tore sisseelamine.”

Millised on peamised vead, mida kandideerimisel tehakse?

Helmeses hinnatakse proaktiivsust. Kui motivatsioon on ebaselge, siis võibolla ei ole õige aeg töökoha vahetuseks ja kandideerimiseks. „Passiivsus pärast kandiduuri ülesandmist teeb ettevõtte poolt kandidaadiga edasise töö keeruliseks. Väga oluline on olla aus, iseenda ja teiste suhtes. Ei pea muretsema sellepärast, mida ma ei oska või ei tea piisavalt hästi, ja üritama oma tegelikke motiive varjata. Aus ja avatud suhe kandideerimisel võimaldab meil leida sobivaimad lahendused tulevase töö osas kas kohe või hoopis tulevikus. Meile on oluline, et kandidaadi teekond töötajaks oleks meeldiv ja kasulik kogemus,” selgitab Herkel.

Kaljuste lisab: „Helmeses hoolitakse oma inimeste heaolust, meile on tähtis, et igaühele oleks tagatud hea töökeskkond nii vaimse kui ka füüsilisest tervise seisukohast. Meile on oluline, et meie inimesed saaksid Helmeses igakülgselt areneda, nii töökogemuse kui ka kõikvõimalike muude õppimisviiside kaudu. Muidugi kuulub siia juurde tööväline meelelahutus, spordi- ja tervisetoetused, staažist lähtuv lisapuhkus, paindlikkus tööaja ja -koha korraldamisel ning kasutamisel. Mainimata ei saa jätta tiimipõhist kasumijaotuses osalemise võimalust. Eelnevalt nimetatu kõrval on endiselt kõige aluseks hea ja lugupidav töösuhe, mis saab alguse mõlema poole vaatest hästi ja sisukalt kulgevast kandideerimis- ja värbamiskogemusest. Oluline on, et igaüks tunneks ja teaks lõpuks, et ta on olnud oodatud ja ettevõtte jaoks tähtis!”

Helmese vabade töökohtadega on võimalik tutvuda siin: https://www.helmes.com/helmes-a-great-place-to-work/

Jaga lugu
Ituudised.ee toetajad:
Indrek KaldITuudised.ee toimetajaTel: 511 1112
Äripäeva reklaamiosakondTel: 6670 105
Kertu KarnerIT konverentside projektijuhtTel: 553 7112