Autor: Keit Ausner • 25. märts 2019

Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

„Minu kogemus ütleb, et IT valdkonna inimestega on väga huvitav töötada, sest seal on reeglina koos väga kõrge intellektuaalse tasemega inimesed,“ räägib Ivar Lukk, „samas kipuvad nad teinekord mõtlema liialt süsteemselt ja tehniliselt. Kui sa tegeled inimeste juhtimisega, siis tuleb arvestada ikkagi sellega, et inimesed on emotsionaalsed olendid ja neid on väga raske n-ö Excelisse panna. Üks levinud uskumus töökeskkondades on see, et töö on töö ja töövälised ning emotsionaalsed teemad on need, kuhu ei peaks juht oma nina toppima“. Nimelt pärsivad tööalast motivatsiooni märkimisväärselt ka töövälised probleemid. „Kuigi ma olen seda meelt, et juht ei peaks inimese eraellu trügima, peaks ta kindlasti töötaja probleeme märkama ja olema valmis vajadusel ka oma inimesi toetama. Teate ju küll neid olukordi, kui mõne töötaja soov lahkuda tuleb täiesti ootamatult. Sageli tuleb see sellest, et töötaja tunneb, et teda on üksi jäetud.“

Ivari Lukk tõdeb, et meeskondade toimimisel loeb eelkõige usaldus, „See, et võiksime rääkida kõikidest asjadest avatult ning rumalaid ideid ega küsimusi ei ole. Teine oluline punkt meeskonna toimimiseks on see, et me ei kardaks konflikte, vaid oskaksime neid väärtustloovalt lahendada – julgemalt võiks tuua välja probleeme, mis meeskonnatööd takistavad, ja leida ühiselt lahendusi ning anda inimestele iseseisvust. Usalduse peale saab ehitada juba kõik muu“.

Mis on NLP ja kuidas seda meetodit rakendada?

Neuro-lingvistiline programmeerimine uurib seda, miks inimesed teatud viisil käituvad ning kuidas on võimalik käitumist muuta või mõjutada. Ivar Lukk ütleb, et kui muidu programmeerimine tähendab koodi kirjutamist, et panna masinaid midagi tegema, siis inimeste puhul see päris nii ei toimi. NLP aitab mõista, millised mustrid toimuvad inimeste peas, kust tuleb motivatsioon ja mismoodi võiks käitumise muutusega saavutada teistsuguseid tulemusi.

„Suur osa NLP tegevustest käib suhtlemise teel. Siin ei ole otseseid piire või piiranguid, kuidas inimest ja tema käitumismustreid lahti mõtestada, võid teha kokkulepitud tunniseid vestluseid, võid pidada mõneminutilisi jutuajamisi või hoopis inimest kõrvalt jälgida,“ ütleb Ivar. NLP üheks fookuseks on inimeste uskumused, „Inimeste peas on teatud väited, milles nad on kindlad ning mis ei kuulu arutamisele. Kuigi mõnd uskumust on suhteliselt keeruline on muuta, siis alustada tuleks selle murendamisest. Selleks, et uskumust murendada tuleb inimene heas mõttes „lühisesse lasta“. Tuleks leida fakte, mis tema uskumusele vastu töötavad ehk ei kinnita tema uskumust“. Ivari sõnul on üks tüüpiline uskumus see, et initsiatiiv on karistatav, „inimesed tunnevad, et nad parem ei võta sõna ega paku midagi uut, sest muidu tuleb selle elluviimine nende enda kanda“.

3T mudel

Kui inimene ei anna soovitud tulemust või tema tegutsemisse oleks vaja muutust, siis soovitab Ivar Lukk kasutada 3T mudelit.

•Esimene T on see, et inimene TEAB, MIDA temalt oodatakse. Aeg-ajalt esineb selliseid juhtumeid, et juht ei ole ise jaganud piisavalt selgeid juhtnööre, lähteülesanne on jäänud töötaja jaoks segaseks või on töötajale antud ette ainult tähtaeg.

•Teine T on see, et töötaja TEAB, KUIDAS seda teha. Vahel võib probleem olla selles, et kuigi töötaja teab, mida teha, siis ei tea ta kuidas seda teha. Ta ei tea sobivat metoodikat või on puudu mingisugustest töömeetoditest. Sellisel juhul on vaja töötajat suunata või õpetada, et tal oleks see kompetents olemas.

•Kolmas T on see TAHAB, seda teha ehk tal on piisavalt motivatsiooni.

Ivar Luki sõnul on seda viimast kõige raskem tekitada, samas esineb sageli neid situatsioone, kus juht jääb kinni ainult ühe T juurde, „Näiteks arvab, et inimene on demotiveeritud ja üritab leida midagigi, mis teda motiveeriks. Tegelikult ei ole asi üldse motivatsioonis, vaid inimene ei tea või ei oska teha, seda mis temalt oodatakse – esimesed kaks T-d on paigast ära“ lisab ta.

Kuidas leida üles meeskonnaliikmete nupud?

„Nuppude leidmine on kombinatsioon avatud vestlusest ja tähelepanekutest. Töötajad ei pruugi alati avameelselt juhile öelda, mis neid motiveerib, aga tööst rääkides peaks olema näha ka inimese kehakeelest, mis tegelikult ta silma särama paneb,“ ütleb Ivar Lukk. „Positiivseid motivaatoreid, mida mina nimetan nuppudeks, on palju – see võib olla uus projekt, põnev tehnoloogia, mõni uus väljakutse või arenguvõimalus.“ Tavaliselt tehakse motivatsioonisüsteemist rääkides juttu rahast ja preemiatest ning rollijaotusest, aga tegelikkuses on motivaatoreid palju rohkem ning raha on pigem demotivaator, kui teda vähe on. Iga inimese nupud on erinevate kohtade peal.

Tule osalema!

9. aprill 2019 viib Ivar Lukk läbi koolituse IT-meeskonna juhtimine. Registreeru SIIN!

„Juhtidel oleks vaja motivatsioonikaarti ehk kaardistada iga inimese puhul ära, mis on tema motivaatorid ja häirivad faktorid. Seda infot arvestades saab inimest häälestada parimasse vormi nagu spordis öeldakse.“ Oma kogemuse põhjal ütleb Ivar, et optimaalne liikmete arv meeskonnas on 10, äärmisel juhul 12, „kõige keerulisem on õppida inimesi kuulama ja tähele panema, kui see on selge, muutub ka inimeste juhtimine kergemaks. Selleks on vaja juhil siirast huvi ja tahtmist, oskuseid saab juba sinna juurde kasvatada. Minu eesmärk koolitajana on inspireerida juhte, et neil tekiks veel suurem huvi inimese vastu ja aidata neil mõista, et juhtimine pole ainult raske töö, vaid ka nauding, kui õpid seda hästi tegema. Selleks annan neile muidugi ka tööriistu, kuidas seda teha,“ lisab Ivar Lukk.