Autor: Äripäeva eriprojektide toimetus • 27. veebruar 2021

Tahad häkkida teiste firmade IT-süsteeme ning selle eest ka palka?

Häkkimine võib olla päris ja igati legaalne töö, mida "ohvrid" lausa ootavad. Nimelt aitab see neil paremini aru saada oma IT-süsteemide turvalisuse tasemest. Häkkimise teenust pakub Eestis rohkem auditi-, maksu- ja ärinõustamise ettevõttena tuntud KPMG ning värbab selleks ka IT-asjatundjaid.

KPMG Eesti personalijuht Epp Sillaste.
Autor: KPMG Baltics

Mis tööd veel on praegu pakkuda tehnoloogiaspetsialistidele, millised on hetkel värbamisalased väljakutsed, kuidas on pandeemia mõjunud tööturule ning miks tasub rakendada Eesti tööandjate seas veel vähelevinud tulemusjuhtimist ja mõõta töötajate õnnetunnet, selgitab järgnevalt KPMG Eesti personalijuht Epp Sillaste.

Küberturvalisus on teadagi kasvav trend ja seda ka nende ettevõtete jaoks, kes varem veebipõhiseid lahendusi nii palju ei kasutanud. Sestap on nõutud inimesed, kes teevad erinevaid turvalisuse teste ehk häkivad ja vaatavad, kuivõrd lihtne või raske on erinevate ettevõtete-asutuste süsteemidesse sisse pääseda.

Sellega näidatakse, kus on kitsaskohad, millele peab häkitav organisatsioon eeskätt tähelepanu pöörama. "Muidugi tehakse kliendiga ka vastavad lepingud," tõrjub Sillaste kahtlusi häkkimise lubatavuse teemal.

Töötajaid otsitakse Eestisse ka välismaalt

Häkkereid värvatakse nii otse ülikoolist, kui otsitakse laiemalt IT-tausta ja IT-kõrgharidusega asjatundjaid. Vastutusrikkamatel ametikohtadel eeldatakse kandidaadilt ka sarnase töö kogemust. Vaadatakse ka välismaal ringi, sest laiapõhjaliste teadmiste ja spetsiifilise kogemusega inimesi pole alati Eestis leida.

Ent vahel juhtub, et sobivat inimest ei leitagi. "Tihtipeale on nii, et me ei leia kohe vajalikku inimest ning siis on võimalus sisemiselt asju ümber korraldada ja näiteks ka koolitada enda töötajaid, et nad saaksid seda konkreetset tööd või teenust pakkuda," avab Sillaste personalitöö tagamaid.

Kuna erinevad ärivaldkonnad on kiires arengus, on uute inimeste otsimise vajadus KPMGs küllaltki suur ning töökonkursid pidevalt avatud. Näiteks on nõustamisosakonnas kasvav trend IT-ärinõustamine, kuhu otsitakse eksperte ka rahvusvaheliselt. "Küll paralleelselt, st teeme Eestis sihtotsingut ja avaliku konkursi korraga ning lisaks vaatame Eestist väljapoole, et leida sealt sobivad inimesed," selgitab Sillaste.

Viieks aastaks Gibraltarile tööle? Võimalik!

Rahvusvahelise ettevõttena on neil lihtne rääkida rahvusvahelisest tööst ja seda huvilistele ka pakkuda. Näiteks on KPMGs töötajate n-ö vahetusprogramm ehk inimestel on võimalik töötada teistes KPMG võrgustiku ettevõtetes üle maailma.

"Teisisõnu tuled Eestis tööle ja võid siit liikuda kuhugi mujale riiki, see praktika on meil täiesti olemas ja töötab," kinnitab Sillaste. Muudesse riikidesse on mindud mõneks aastaks või ka paariks kuuks. Nii elas auditi valdkonna töötaja mitu aastat Gibraltaril ja tuli siis Eesti KPMGsse tagasi.

Tõsi, kõiki töid ei saa hoobilt mujale tegema minna. Näiteks seesama audit põhineb regulatsioonidel ehk ette on antud kindlad reeglid, mis on vaja selgeks õppida ja end eelnevalt koolitada.

"Kui oled audiitoriks õppinud, kutseeksamid teinud ja finantsteadmised on tugevad, siis sisuliselt pruugib selgeks teha konkreetse riigi regulatsioonid ja nõuded, et suuta ka seal toimetada. Samas IT on universaalsem valdkond," lisab Sillaste.

Valikuvabadus on motivaator number üks

Nagu öeldud, värbab ettevõte ka mujalt. Nii oli KPMG Eestil hiljuti üks praktikant Austraaliast, küll mitte Eestis kohapeal, vaid tegi sealt kaugtööd. Aga välismaa töötajaid on tulnud ka Eestisse ning kindlasti tuleb neid edaspidi aina rohkem. "Välismaalt värbamine algas paar-kolm aastat tagasi ning on järjest suurenev trend. Hetkel kaalume näiteks IT-inimesi mujalt palgata," selgitab personalijuht.

Oma üheks eeliseks loevad nad paindlikku tööd. "Valikuvabadus peaks olema motivaator number üks ja seda vabadust me oleme võimaldanud. Pole suurt vahet, kas inimene töötab kontoris või kaugelt. Tehnoloogilised võimalused, töövahendid on kõik olemas, süsteemid töötavad," räägib Sillaste.

Viimane aasta on paindlikkust veelgi suurendanud. Lisaks on ettevõte hakanud toetama kodukontoris töötavatel inimestel ergonoomiliste töövahendite soetamist, olgu siis laud, tool, lamp või mida parasjagu vaja läheb.

Kaugtöö kultuuri loomisele pannaksegi suurt rõhku, et inimesed suudaksid tööd ja eraelu tasakaalus hoida. Tuleb ju distantsilt tehtava töö puhul kõik vajalikud asjad kodus ära teha, võttes vajadusel ühendust kolleegide või koostööpartneritega.

"Oleme loonud kaugtöö juhiseid, sh vaimse tervise alal, IT on aga jõuliselt tegelenud tehnoloogiapoolega. Kui sul varem oli Teamsis võib-olla kolm inimest ning nüüd on 200 meil igakuises infotunnis, siis peavad kõik süsteemid ka vastu pidama," põhjendab Sillaste.

Nimelt kasvas viiruse levikust tingitud kaugtöö ajal järsult infovajadus. Selleks viidi ettevõttes sisse igakuised infotunnid kõigile töötajatele. Aga virtuaalseks ehk Teamsi põhiseks muudeti ka üks-üks vestlused, kui vähemalt üks osapool töötab väljastpoolt kontorit.

Tööandja eelised selguvad tihti töövestlustel

Kuidas koroona on aga värbamist mõjutanud? "Kandidaatide arv on suurenenud lihtsamatel ametikohtadel, kus kvalifikatsiooninõue pole niivõrd kõrge ja kogemuse vajadus ei ole nii suur. Seal on kandidaate varasemast 2-3 korda rohkem," märgib Sillaste ning lisab, et värbajate töö on see muutnud ajamahukamaks.

Mis aga puudutab eksperte ja suurte kogemustega inimesi, siis siin on värbamine pigem läinud keerulisemaks. "Ajad on heitlikud ning parema kvalifikatsiooniga inimesed ei soovi kergekäeliselt töökohta vahetada. Nad ei tea, mida tulevik võib tuua," kinnitab personalijuht.

Tõsi, KPMG-l on praeguses olukorras ka rida eeliseid, mis muuhulgas ilmnevad juba töövestlustel. "Kui olen küsinud inimestelt, miks te kandideerite, siis on välja toodud märksõnu nagu rahvusvaheline ettevõte, väga hea mainega, palju erinevaid valdkondi, laiapõhjalised võimalused teha koostööd eri elualade inimestega eri riikidest," loetleb Sillaste.

Ka on eraldi välja toodud stabiilsust, sest Eestis varsti juba 30 aastat tegutsenud laieneb jõuliselt. Nii on nad viimase kolme aastaga kasvanud kahekordseks ehk sajalt 200 inimeseni.

Iga töötaja on tegelikult ka värbaja

Epp Sillaste sõnul on turg üha tööotsija kesksem ehk eelkõige töötajad valivad tööandjaid. Tööandja peab lihtsalt olema piisavalt paindlik ja atraktiivne, et tema juurde tahetaks tulla. KPMG kiire kasv viimaseil aastail näitab, et neil on sellised boonused olemas.

Kuigi mõnel konkursil on kandideerijate arv suurenenud, tuleb ettevõtteil aina rohkem panustada sellesse, et inimesed soovitaksid oma tööandjat ka teistele. "Mina ütleks, et iga meie töötaja on tegelikult ka värbaja, nad räägivad ja soovitavad," jagab Sillaste kogemust.

Kümnepallisüsteemis on KPMG Eestil soovitusindeks üle kaheksa. "Ise oleme väga rahul, kui tulemus on kaheksa ja kümne vahel. Meie töötajad julgevad soovitada sõpradele ja tuttavatele, et nad tuleksid ka siia tööle," selgitab ta.

Muidugi kasutavad nad ka avalikku konkurssi, hetkel näiteks nooremaudiitorite puhul. Lisaks tehakse koostööd ülikoolidega, värvates noori, kes on kas kohe õpinguid lõpetamas või äsja lõpetanud.

Võimalus leida tööandja virtuaalsel töömessil

Palju panustatakse ka karjäärimessidesse: ettevõte on kohal märtsi alguses nii Tallinna Tehnikaülikooli messil Võti tulevikku ja Tartu Ülikoolis toimuval Delta karjäärimessil. Ajastule omaselt toimuvad need tänavu virtuaalselt.

Just kevadel on KPMGs alati suurem vajadus leida uusi inimesi, kes saaksid nendega sügisel uut hooaega alustada. Sellise suurema värbamisega palkab ettevõte igal aastal 10-12 inimest.

Samas praktikante võtab KPMG vastu aastaringselt, üldjuhul on praktika ka tasustatud. Tihtipeale juhtub, et praktikal olijaga sõlmitakse hiljem ka tööleping.

Seda ka osakondade-üleselt, toonitab Sillaste, näiteks lõpetas üks noormees hiljuti praktika nõustamise alal, ent tööle asus auditi osakonda.

"Kuna pakume erinevaid laiapõhjalisi teenuseid, siis sa ei peagi töökohta vahetama, kui avastad ühel hetkel, et sind huvitab nõustamise asemel hoopis audit, saad ka ettevõtte sees liikuda," kinnitab Sillaste ning märgib, et ettevõttesisene karjäär on soodustatud.

Järgmise suurema värbamiskampaaniaga soovibki KPMG Eesti leida 10-15 nooremaudiitorit, kes alustaks ettevõttes tööd suve teises pooles. Lisaks on käimas muid konkursse, sh ametikohtadele, kus on vajalik teatav töökogemus. Näiteks raamatupidamisbüroosse, loo alguses mainitud testijaid, ning inimesi vajatakse ka siseauditi valdkonda.

Oskused on koolitatavad, olulisem on suhtumine

KPMG on nõus oma töötajaisse palju investeerima. "Noorte puhul otsime suhtumist ja ambitsiooni, innukust ja tahtmist, laia silmaringi. Oskused on ju koolitatavad, pealegi on meil väga tugev koolitus- ja tugisüsteem välja töötatud. Tegelikult on suhtumine olulisem, oskused on õpitavad ja õpetatavad," kinnitab Epp Sillaste.

Töötajate arengusse investeeritakse esimesest päevast alates. "Värbame praegu noori auditi valdkonda. Seal põhimõtteliselt esimesed nädalad inimesed ainult õpivad ja koolituvad, nad ei pea kohe hakkama reaalselt tööd tegema," tõdeb personalijuht.

"Võin julgelt öelda, et ettevõtte poolne investeering töötajate arengusse on märkimisväärne – noorte turuväärtus kahekordistub läbi koolituste, praktika ja koostöövõimaluste juba paari-kolme aastaga. Ja täiesti levinud on näited, kus meie inimesed liiguvad päris kiirelt finantsjuhiks mõnesse väiksemasse ettevõttesse ja saavad seal edukalt hakkama. Kes aga on kannatlikumad ning samas ambitsioonikad, teevad edukat karjääri KPMG sees. Näiteks ka meie partnerite seas on inimesi, kes on ettevõttes alustanud juuniorina ja läbinud kogu karjääriredeli," tõdeb Epp Sillaste.

Pikem töösuhe annab veel ühe eelise, nimelt panustab KPMG töötajate koolitamisse ja arendamisse mitte ainult algusaastatel, vaid pidevalt. "Kõigile töötajatele on tagatud pidev areng, et olla oma töös tippteadmistega. Meie iga-aastane koolituseelarve on märkimisväärne, lisaks laialdased koostöövõimalused, igal pool see nii kindlasti ei ole," tõdeb ettevõtte personalijuht.

"Üldiselt usun, et kiiremini käivad muutustega kaasas need ettevõtted, kes lepivad sellega, et viieaastane karjäär ühe tööandja juures on pigem juba erand kui reegel. See on tänapäeva reaalsus," iseloomustab Epp Sillaste noorte tööjõuturgu.

"Oleme väga õnnelikud, kui meil on töötajaid, kes on valmis oma karjääri pühendama KPMG-le, ma tahan uskuda, et nad ei ole kahetsenud seda otsust, ega kahetse," lisab ta.

Tulemusjuhtimine on Eestis veel haruldane

Veel üks KPMG-le omane eelis on tulemusjuhtimine: igale töötajale määratakse tulemusjuht, kes hakkab teda suunama ja arengule innustama. Töötaja ja tulemusjuhi kohtumised on regulaarsed ja tihedad.

Eesti ettevõtetes on tüüpiline, et arenguvestlus töötajaga tehakse korra aastas, mõnel pool ka kaks korda, edukamates ettevõtetes korra kvartalis. Ent KPMGs tõesti kohtutakse-räägitakse iga kahe nädala tagant või vähemalt kord kuus.

"See nõuab hästi suurt pingutust ja panust ka tulemusjuhtidelt – ega nad siis ainult tulemusjuhid ei ole, muu töö ka lisaks," selgitab Sillaste. Kokku on ettevõttes 200 töötaja kohta 54 tulemusjuhti. Muuhulgas ei pruugi tulemusjuht olla töötaja vahetu juht.

TASUB TEADA!

KPMG katab Eestis viite ärivaldkonda: ärinõustamine, auditeerimine, raamatupidamine, maksunõustamine ja advokaadibüroo.

Tallinna ja Tartu kontorites on kokku 200 inimest, veel kolm aastat tagasi oli töötajaid sada. Pea pooled inimesed on auditi alal, ülejäänud jagunevad teiste valdkondade peale.

Tänavu Eestis 29. sünnipäeva tähistaval ettevõttel on viis partnerit – Hanno Lindpere, Joel Zernask, Andris Jegers, Eero Kaup ja Indrek Alliksaar –, kes valdavalt on ka KPMGst välja kasvanud.

Kuivõrd KPMG majandusaasta algab oktoobris, seatakse ka suured aastaeesmärgid sügisel, sh iga töötaja isikliku arengu eesmärk. Ent põhieesmärk koosneb tegelikult väikestest tegevustest. Ja just need väikesed tegevused ongi need, mille üle üks-ühele vestluste raames muuhulgas arutletakse.

"Mõte nendel nii tihedatel vestlustel ongi see, et tegelikult töötajatel tekib iga päev mingeid takistusi või dilemmasid ja tulemusjuhiga vestlused aitavad jõuda õigel ajal jälile, kui on tekkinud probleeme, olgu tööalaseid või näiteks isiksuste vahelisi. Siis saab neid võimalikult operatiivselt lahendada, luues samas ka usaldusväärset ja regulaarset sidet tulemusjuhi ja tulemusjuhitava vahel," avab Epp Sillaste ettevõtte personalikultuuri.

Õnneindeks selgub neli korda aastas

Mõistagi võib vestlus tulemusjuhiga olla ka selline, kus töötaja ütleb, et tal pole ühtegi probleemi ega muret, ta on kõigega järje peal, kõik on hästi.

Ja et kõik oleks hästi, selleks mõõdetakse töötajatel õnne taset, tehes korra kvartalis küsitluse, et kui õnnelikuna sa ennast täna hommikul tundsid tööle tulles. Siiamaani on tulemused väga head olnud, töötajad on valdavalt õnnelikud.

"Tegelikult läheneme sellele hästi individuaalselt, töötaja peab ikkagi vastama konkreetselt, et mida ta ise saaks ära teha, et õnnelikum olla, kui ta näiteks on märkinud seal madalama tulemuse. Ja mida keegi teine saaks ära teha, ning kes," selgitab Epp Sillaste õnneuuringuid. Nii püüab KPMG igale töötajale pakkuda rohkem seda, mida tal vaja oleks.

Muide, kui tulemusjuhtimise kultuur tuleb KPMG-l kontsernist, siis õnneuuring ja tagasisidevestluste tegemine nii regulaarselt ja tihedalt on Eesti üksuse enda algatus.

Vabadest töökohtadest ning praktikast KPMGs lugege siit:

Jaga lugu
Ituudised.ee toetajad:
Indrek KaldITuudised.ee toimetajaTel: 511 1112
Erkki VilippReklaamimüügi projektijuhtTel: 517 7736
Kertu KarnerIT konverentside projektijuhtTel: 553 7112